労働者の賃金のうちで大きな比重を占める本人給は学歴と勤続年数にリンクしている。学歴は入社してからは変わらないが、勤続年数は年々増えてゆく。定期昇給制度はこの勤続年数の増加に応じて本人給の賃金率を高めてゆく制度である。本人給の賃金串は事実上賃金体系の他の構成要素にも連動している場合が多いから、こうした定期昇給制度は労働者個々人にとっては年々かなりの昇給になる。賃金体系の設計や運用のしかたによっても違うが、従業員にとっては年々数パーセントていどの賃金上昇が見込めるしくみである。
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こうした定期昇給制度の導入と普及によって年功的な賃金管理制度は、しだいに日本の企業にひろく定着してゆくことになった。定期昇給を軸にしたこのような年功型の賃金制度は成長経済の下では勤労者にとっても、企業にとっても双方に大きなメリットがあった。勤労者にとっては年々定期的に賃金が上昇する事が見込めるから長期的な生活設計が立てやすく、安心して仕事に打ち込めるし、企業から見れば従業員が長く勤めるほど賃金を高めると約束することで従業員の企業忠誠心を確保する事ができたからである。